ASSESSMENT CENTRE

CELE

  • Badanie psychologiczne pożądanych predyspozycji i zdolności kandydatów na określone stanowisko.
  • Opracowanie raportu dla Decydenta.
  • Przygotowanie raportów do przekazanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom.
  • Wnioski z badań, zawierające informacje na temat słabszych i mocnych stron wszystkich uczestników projektu mogą zostać wykorzystane do planowania ich dalszego rozwoju zawodowego (rekrutacja wewnętrzna).

PROCEDURA

  • Analiza zestawu kompetencji na stanowisku pracy, o które ubiegają się kandydaci
  • Techniki pomiaru kompetencji
    Techniki zastosowane w projekcie AC zawierają dostateczną ilość zadań i ćwiczeń symulacyjnych stwarzających okazje do obserwacji i pomiaru zachowań uczestników w sytuacjach podobnych do warunków panujących na zajmowanym stanowisku.
  • Sesja AC
    Specjalnie przygotowane arkusze obserwacyjne umożliwią systematyczny zapis zachowań oraz klasyfikację behawioralnych obserwacji w znaczące i odpowiednie kategorie (wymiary). Integracja uzyskanych informacji . W trakcie dyskusji obserwatorzy zdają relacje z zaobserwowanych przez siebie zachowań dostosowując swoje oceny do opracowanych wymiarów. Integracja informacji dokonywana jest na zasadzie konsensusu uzyskanego między obserwatorami.
  • Raporty
    Przygotowane zostanie sprawozdanie dla Decydenta zawierające zestawienie uzyskanych przez badanych wyników oraz wnioski i zalecenia dla dalszych działań. Dla każdego uczestnika programu przygotowany zostanie indywidualny raport zawierający dokładny opis pod kątem badanych kompetencji, ocenę ilościową i jakościową, zestawienie mocnych stron oraz obszarów do rozwoju, wnioski.
  • Dostarczenie uczestnikom informacji zwrotnych - każdy z uczestników otrzyma informacje zwrotne o uzyskanych wynikach. Forma i treść tej procedury zostanie dostosowana do celów projektu.

PRZYKŁADOWE METODY

  • Dyskusje grupowe (z narzuconymi rolami lub bez podziału na role)
    Celem uczestników biorących udział w dyskusji jest wzajemne przekonanie się do swoich racji, przeprowadzenie negocjacji, tak aby dla swojej sprawy osiągnąć jak najwięcej. Bardzo ważnym aspektem tego ćwiczenia jest fakt, że ewentualne instrukcje, które otrzymują uczestnicy, nakazują im dążenie do osiągnięcia dwóch celów: zdobyć jak najwięcej dla swojej sprawy, ale jednocześnie pomóc grupie osiągnąć jej cel. To połączenie celów jest zazwyczaj trudne do pogodzenia i stanowi duże wyzwanie dla większości osób.
    Kontynuacją tego ćwiczenia może być
  • Prezentacja ustna z nagrywaniem kamerą
    Prezentacja ustna może być spostrzegana jako forma procesu grupowego, ale taka, w której uczestnik ma charakterystyczną i bardzo widoczną rolę. W ćwiczeniu prezentacji ustnej uczestnik proszony jest o przygotowanie i przeprowadzenie prezentacji. Stopień oficjalności i rodzaj prezentacji będą zależały od wymagań stanowiska.
  • Symulacja indywidualna, np.:
  • kontakt z „trudnym” pracownikiem / klientem czy poradzenie sobie z kryzysową sytuacją;
  • przeprowadzenie rozmowy na zadany temat
  • zmotywowanie pracownika do jak najlepszego wykonania trudnego zadania
  • Indywidualne zadania pisemne
    Np. studium przypadku, zadanie typu „in basket”, zadania wymagające twórczego rozwiązywania problemów.
    Można włączyć pytania dotyczące znajomości branży, konkurencji, czynniki wpływające na przewagę danej firmy względem konkurencji (czyli wszystko to, co świadczy o orientacji biznesowej).
  • Sesja testowa
    Dobór testów jest dokonywany po ustaleniu kluczowych kompetencji z Decedentem).

Użytecznymi narzędziami np. w rekrutacji na stanowiska menedżerskie mogą być m.in.:

Kwestionariusz Osobowości R.B. Cattella - pozwalający na trafną i rzetelną charakterystykę osobowości w 16 różnych wymiarach,składających się na wymiar osobisty (np. inrto-, ekstrawersja, dojrzałość emocjonalna, zrównoważenie, pewność siebie), społeczny (np. dominacja, otwartość, komunikatywność, niezależność) i podejście do zadań (odpowiedzialność, wytrwałość, sumienność, skuteczność w działaniach zorientowanych na cel). Test pozwala także na określenie osobowościowych predyspozycji do pełnienia roli kierowniczej i tzw. zdolności przywódczych.

Skala Rottera (Internal - External Locus of Control) diagnozuje wymiary wewnętrznego umiejscowienia kontroli (wewnątrzsterowności) charakterystycznego dla osób o cechach przywódczych i zewnętrznego umiejscowienia kontroli (sterowności przez otoczenie).

Test Style Kierowania - diagnozujący predyspozycje do stosowania określonych stylów zarządzania ludźmi (w zależności od stopnia koncentracji na dwóch podstawowych wymiarach zarządzania: tzw. czynniku ludzkim i nastawieniu zadaniowym) i pozwalający na pomiar skuteczności i elastyczności dominującego stylu kierowania.

Test „Style rozwiązywania konfliktów”

Prosimy o przesłanie zapytania związanego z planowanym przez Państwa projektem AC/DC - umówimy się na bezpłatne konsultacje wstępne oraz/lub przygotujemy indywidualną ofertę.

powrót na górę

szkolenia telewindykacja kalendarz

Wykonanie PCNT

ASYLON OP | tel/fax: 22 833 23 95 | kom. 509 17 42 44 | e-mail asylon@asylon.pl